คณะกรรมการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้และการจัดการความรู้ จัดกิจกรรมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ชุมชนนักปฏิบัติ กลุ่ม NS Smart Office ครั้งที่ 6/2558 ซึ่งเป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ของงานทรัพยากรบุคคล เรื่อง การประเมิน Functional Competency เมื่อวันพุธที่ 25 มีนาคม 2558 เวลา 12.00-13.00 น. ณ ห้อง 501 ชั้น 5 คณะพยาบาลศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล โดยมีนางอริยา ธัญญพืช หัวหน้างานทรัพยากรบุคคล เป็นวิทยากร ซึ่งสามารถสรุปประเด็นต่างๆ ที่น่าสนใจได้ดังนี้
วิทยากรกล่าวแนะนำถึงการกำหนดสมรรถนะตามสายอาชีพ (Functional Competency) ว่าสมรรถนะตามสายอาชีพ (Functional Competency) ของมหาวิทยาลัยมหิดล ที่กำหนดขึ้นนี้ เป็น Common FC ที่เกิดจากการประชุมระดมสมองของผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งต่างๆ ภายในมหาวิทยาลัยมหิดล โดยตำแหน่งต่าง ๆ จะมี Common FC ทั้งสิ้น 4 รายการ ได้แก่ FC 1 – FC 4 ซึ่งเป็นสมรรถนะตามสายอาชีพที่ส่วนงาน/มหาวิทยาลัยคาดหวังให้ผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นๆ แสดงพฤติกรรมการปฏิบัติงานในระดับต่างๆ ตามที่กำหนดไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะ (Competency Dictionary) ทั้งนี้
- การพิจารณานำไปใช้ประโยชน์ ส่วนงาน/หน่วยงานอาจพิจารณาปรับเพิ่มรายละเอียดในแต่ละ BIs (Behavior Indicators) ให้ชัดเจนและเหมาะสมยิ่งขึ้นได้
- กรณีที่ส่วนงาน/หน่วยงาน พิจารณาเห็นสมควรกำหนด Specific FC สำหรับตำแหน่งใดๆ เพิ่มเติมขึ้น ก็สามารถดำเนินการได้โดยใช้หลักการและวิธีการเดียวกับการกำหนด Common FC
- การกำหนดระดับสมรรถนะที่คาดหวังสำหรับผู้ปฏิบัติงานในกลุ่ม/ระดับต่างๆ (Expected Proficiency level) ให้ส่วนงาน/หน่วยงาน เป็นผู้กำหนดได้เอง โดยให้คำนึงถึงความเหมาะสมและการนำไปใช้ประโยชน์ในการบริหารทรัพยากรบุคคล ทั้งนี้ในด้านการสรรหาคัดเลือกบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาบุคลากร และเรื่องอื่นๆที่เกี่ยวข้อง
โดยผู้ที่สนใจสามารถเข้าไปดูสมมรรถนะตามตำแหน่งงานได้ที่ Website กองทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยมหิดล http://intranet.mahidol/op/orpr/newhrsite/Service/fc/FC.html ซึ่งในรอบการประเมินผลการปฏิงานที่ผ่านมา คณะฯได้ให้บุคลากรได้มีการประเมิน Functional Competency ด้วย
สิ่งที่จะนำมาพูดคุยเพื่อทำความเข้าใจในวันนี้ เนื่องมาจากนโยบายของมหาวิทยาลัยให้นำมาทดลองประเมิน ยังไม่ได้นำมารวมกับการประเมินผลการปฏิบัติงงาน เพื่อต้องการรู้ว่าบุคลากรเข้าใจวิธีการประเมิน วิธีคิดคะแนนหรือเข้าใจในตัวสมรรถนะหรือไม่ เพราะในเร็วๆ นี้มหาวิทยาลัยจะต้องนำการประเมิน Functional Competency มาใช้แน่นอน เราจึงควรพยายามศึกษาสมมรรถนะตามตำแหน่งงานของตนเองให้เข้าใจ ทั้งเรื่องคำจำกัดความและคำอธิบายต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง ซึ่งเดิมมหาวิทยาลัยจะนำมาใช้ในรอบการประเมินรอบที่ 2 ของปีงบประมาณ 2558 แต่ปัจจุบันได้มีหนังสือเวียนออกมาให้ใช้ในรอบการประเมิน 1 ตุลาคม 2559 ฉะนั้น ในช่วงเวลานี้จึงเป็นช่วงเวลาที่เราควรการศึกษารายละเอียดต่างๆ ของสมรรถนะที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานของเรา ซึ่งเท่าที่ทุกท่านได้ทดลองประเมินคงเห็นแล้วว่าแบบฟอร์มที่กองทรัพยากรบุคคลได้ออกแบบมาจะมีความแตกต่างจากการประเมิน Core Competency ที่เราเคยประเมินกันอยูในระบบ 360° และในที่ประชุมบริหารกองทรัพยากรบุคคลมีการพูดคุยในเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานมหาวิทยาลัยและข้าราชการ ในเรื่องกระบวนการต่างๆ Competency และเรื่องอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ซึ่งที่ประชุมสรุปว่าจะยังคงใช้ PA ในการประเมินผลการปฏิบัติงานอยู่ แต่อาจต้องมีการทบทวนกระบวนการและวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานใหม่ทั้งหมด ซึ่งเป็นหน้าที่ของกองทรัพยากรบุคคลที่อาจต้องเชิญผู้เชี่ยวชาญมาให้องค์ความรู้ ดังนั้นในเรื่องสัดส่วนของการประเมินอาจอยู่ในขั้นตอนต่อไปในการดำเนินการพิจารณา
ประเด็นแลกเปลี่ยน se
- แบบฟอร์มการประเมิน Functional Competency ประเมินยากหรือไม่
ตอบ ประเมินไม่ยาก ดูแล้วสามารถเข้าใจได้ง่ายกว่าแบบประเมิน Core Competency ในระบบ 360° - บุคลากรบางคนไม่ทราบว่าต้องทำถึงระดับไหน
ตอบ กองทรัพยากรบุคคลแจ้งว่า ให้เราตอบในทุกระดับแล้วนำคำตอบไปคิดคะแนนว่าทุกหัวข้อของทั้งทักษะนั้นๆ เรามีกี่ทักษะ ได้คะแนนเท่าไร - ต่อไปเราต้องประเมิน Competency อะไรบ้าง
ตอบ 1. Core Competency ประเมินทุกระดับ
2. Functional Competency ระดับปฏิบัติการ
3. Managerial Competency ระดับบริหาร - บุคลากรที่มีวุฒิต่ำกว่าปริญญาตรีประเมินอย่างไร
ตอบ มหาวิทยาลัยให้ส่วนงานพิจารณาเองว่าจะประเมิน Functional Competency ด้วยหรือไม่ หากจะประเมินต้องพิจารณาว่าจะประเมินด้วยอะไรบ้าง ในเบื้องต้นคณะฯ สรุปว่า ตำแหน่งงานที่มีวุฒิต่ำกว่าปริญญาตรีเราจะไม่ใช้ Functional Competency มาประเมิน แต่หากในอนาคตมีการเปลี่ยนแปลงของลักษณะของตำแหน่งงาน เช่น ตำแหน่งผู้ปฏิบัติงานบริหาร ก็อาจจะเลือกสมรรถนะของเจ้าหน้าที่บริหารงานทั่วไปบางตัวมาประเมิน เป็นต้น - ในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งงานที่ตรงกับลักษณะงานที่ทำจะทำอย่างไร (ลักษณะงานที่ทำคือภัณฑารักษ์ แต่ปัจจุบันต้องใช้สมรรถนะของนักวิชาการศึกษาในการประเมิน)
ตอบ ไม่ควรใช้สมรรถนะของนักวิชาการศึกษามาประเมิน เพราะลักษณะงานอาจแตกต่างกัน อาจต้องสอบถามไปที่มหาวิทยาลัยว่าจะให้ใช้ตำแหน่งอะไรในการประเมินผู้ที่ปฏิบัติงานในลักษณะนี้หรือมหาวิทยาลัยจะเพิ่มตำแหน่งนี้ให้อีกหนึ่งตำแหน่ง อีกกรณีหนึ่งคือมีบุคลากรบางคนที่มีตำแหน่งเป็นนักวิชาการศึกษา แต่ทำงานในนำแหน่งงนักวิชาการโสตฯ เวลาประเมินจะต้องประเมินด้วยสมรรถนะของนักวิชาการโสตฯ ตามตำแหน่งงานที่ปฏิบัติ - ในกรณีของบุคลากรที่มีวุฒิปริญญาตรีหากตำแหน่งงานกับงานที่ทำไม่ตรงกันจะประเมินอย่างไร
ตอบ ต้องประเมินด้วยสมรรถนะของตำแหน่งงานที่ทำ เช่น ในกรณีที่มีตำแหน่งเจ้าหน้าที่บริหารงานทั่วไปแต่ทำงานในตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาคุณภาพ จะต้องประเมินด้วยสมรรถนะของนักวิชาการพัฒนาคุณภาพ แต่ถ้าบุคคลนั้นเป็นระดับหัวหน้างานขึ้นไป จะถูกประเมินด้วย 2 สมรรถนะ คือ Core Competency และ Managerial Competency