คณะกรรมการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้และการจัดการความรู้ จัดกิจกรรมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ชุมชนนักปฏิบัติ กลุ่ม NS Smart Office ครั้งที่ 6/2558 ซึ่งเป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ของงานทรัพยากรบุคคล เรื่อง การประเมิน Functional Competency เมื่อวันพุธที่ 25 มีนาคม 2558 เวลา 12.00-13.00 น. ณ ห้อง 501 ชั้น 5 คณะพยาบาลศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล โดยมีนางอริยา ธัญญพืช หัวหน้างานทรัพยากรบุคคล เป็นวิทยากร ซึ่งสามารถสรุปประเด็นต่างๆ ที่น่าสนใจได้ดังนี้

 

วิทยากรกล่าวแนะนำถึงการกำหนดสมรรถนะตามสายอาชีพ (Functional Competency) ว่าสมรรถนะตามสายอาชีพ (Functional Competency) ของมหาวิทยาลัยมหิดล ที่กำหนดขึ้นนี้ เป็น Common FC ที่เกิดจากการประชุมระดมสมองของผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งต่างๆ ภายในมหาวิทยาลัยมหิดล โดยตำแหน่งต่าง ๆ จะมี Common FC ทั้งสิ้น 4 รายการ ได้แก่ FC 1 – FC 4 ซึ่งเป็นสมรรถนะตามสายอาชีพที่ส่วนงาน/มหาวิทยาลัยคาดหวังให้ผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นๆ แสดงพฤติกรรมการปฏิบัติงานในระดับต่างๆ ตามที่กำหนดไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะ (Competency Dictionary) ทั้งนี้

  1. การพิจารณานำไปใช้ประโยชน์ ส่วนงาน/หน่วยงานอาจพิจารณาปรับเพิ่มรายละเอียดในแต่ละ BIs (Behavior Indicators) ให้ชัดเจนและเหมาะสมยิ่งขึ้นได้
  2. กรณีที่ส่วนงาน/หน่วยงาน พิจารณาเห็นสมควรกำหนด Specific FC สำหรับตำแหน่งใดๆ เพิ่มเติมขึ้น ก็สามารถดำเนินการได้โดยใช้หลักการและวิธีการเดียวกับการกำหนด Common FC
  3. การกำหนดระดับสมรรถนะที่คาดหวังสำหรับผู้ปฏิบัติงานในกลุ่ม/ระดับต่างๆ (Expected Proficiency level) ให้ส่วนงาน/หน่วยงาน เป็นผู้กำหนดได้เอง โดยให้คำนึงถึงความเหมาะสมและการนำไปใช้ประโยชน์ในการบริหารทรัพยากรบุคคล ทั้งนี้ในด้านการสรรหาคัดเลือกบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาบุคลากร และเรื่องอื่นๆที่เกี่ยวข้อง

โดยผู้ที่สนใจสามารถเข้าไปดูสมมรรถนะตามตำแหน่งงานได้ที่ Website กองทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยมหิดล http://intranet.mahidol/op/orpr/newhrsite/Service/fc/FC.html ซึ่งในรอบการประเมินผลการปฏิงานที่ผ่านมา คณะฯได้ให้บุคลากรได้มีการประเมิน Functional Competency ด้วย 

สิ่งที่จะนำมาพูดคุยเพื่อทำความเข้าใจในวันนี้ เนื่องมาจากนโยบายของมหาวิทยาลัยให้นำมาทดลองประเมิน ยังไม่ได้นำมารวมกับการประเมินผลการปฏิบัติงงาน เพื่อต้องการรู้ว่าบุคลากรเข้าใจวิธีการประเมิน วิธีคิดคะแนนหรือเข้าใจในตัวสมรรถนะหรือไม่ เพราะในเร็วๆ นี้มหาวิทยาลัยจะต้องนำการประเมิน Functional Competency มาใช้แน่นอน เราจึงควรพยายามศึกษาสมมรรถนะตามตำแหน่งงานของตนเองให้เข้าใจ ทั้งเรื่องคำจำกัดความและคำอธิบายต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง ซึ่งเดิมมหาวิทยาลัยจะนำมาใช้ในรอบการประเมินรอบที่ 2 ของปีงบประมาณ 2558 แต่ปัจจุบันได้มีหนังสือเวียนออกมาให้ใช้ในรอบการประเมิน 1 ตุลาคม 2559 ฉะนั้น ในช่วงเวลานี้จึงเป็นช่วงเวลาที่เราควรการศึกษารายละเอียดต่างๆ ของสมรรถนะที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานของเรา ซึ่งเท่าที่ทุกท่านได้ทดลองประเมินคงเห็นแล้วว่าแบบฟอร์มที่กองทรัพยากรบุคคลได้ออกแบบมาจะมีความแตกต่างจากการประเมิน Core Competency ที่เราเคยประเมินกันอยูในระบบ 360° และในที่ประชุมบริหารกองทรัพยากรบุคคลมีการพูดคุยในเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานมหาวิทยาลัยและข้าราชการ ในเรื่องกระบวนการต่างๆ Competency และเรื่องอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ซึ่งที่ประชุมสรุปว่าจะยังคงใช้ PA ในการประเมินผลการปฏิบัติงานอยู่ แต่อาจต้องมีการทบทวนกระบวนการและวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานใหม่ทั้งหมด ซึ่งเป็นหน้าที่ของกองทรัพยากรบุคคลที่อาจต้องเชิญผู้เชี่ยวชาญมาให้องค์ความรู้ ดังนั้นในเรื่องสัดส่วนของการประเมินอาจอยู่ในขั้นตอนต่อไปในการดำเนินการพิจารณา

ประเด็นแลกเปลี่ยน se

  1. แบบฟอร์มการประเมิน Functional Competency ประเมินยากหรือไม่
    ตอบ ประเมินไม่ยาก ดูแล้วสามารถเข้าใจได้ง่ายกว่าแบบประเมิน Core Competency ในระบบ 360° 
  2. บุคลากรบางคนไม่ทราบว่าต้องทำถึงระดับไหน
    ตอบ กองทรัพยากรบุคคลแจ้งว่า ให้เราตอบในทุกระดับแล้วนำคำตอบไปคิดคะแนนว่าทุกหัวข้อของทั้งทักษะนั้นๆ เรามีกี่ทักษะ ได้คะแนนเท่าไร 
  3. ต่อไปเราต้องประเมิน Competency อะไรบ้าง
    ตอบ 1. Core Competency ประเมินทุกระดับ
            2. Functional Competency ระดับปฏิบัติการ
            3. Managerial Competency ระดับบริหาร
  4. บุคลากรที่มีวุฒิต่ำกว่าปริญญาตรีประเมินอย่างไร
    ตอบ มหาวิทยาลัยให้ส่วนงานพิจารณาเองว่าจะประเมิน Functional Competency ด้วยหรือไม่ หากจะประเมินต้องพิจารณาว่าจะประเมินด้วยอะไรบ้าง ในเบื้องต้นคณะฯ สรุปว่า ตำแหน่งงานที่มีวุฒิต่ำกว่าปริญญาตรีเราจะไม่ใช้ Functional Competency มาประเมิน แต่หากในอนาคตมีการเปลี่ยนแปลงของลักษณะของตำแหน่งงาน เช่น ตำแหน่งผู้ปฏิบัติงานบริหาร ก็อาจจะเลือกสมรรถนะของเจ้าหน้าที่บริหารงานทั่วไปบางตัวมาประเมิน เป็นต้น 
  5. ในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งงานที่ตรงกับลักษณะงานที่ทำจะทำอย่างไร (ลักษณะงานที่ทำคือภัณฑารักษ์ แต่ปัจจุบันต้องใช้สมรรถนะของนักวิชาการศึกษาในการประเมิน)
    ตอบ ไม่ควรใช้สมรรถนะของนักวิชาการศึกษามาประเมิน เพราะลักษณะงานอาจแตกต่างกัน อาจต้องสอบถามไปที่มหาวิทยาลัยว่าจะให้ใช้ตำแหน่งอะไรในการประเมินผู้ที่ปฏิบัติงานในลักษณะนี้หรือมหาวิทยาลัยจะเพิ่มตำแหน่งนี้ให้อีกหนึ่งตำแหน่ง อีกกรณีหนึ่งคือมีบุคลากรบางคนที่มีตำแหน่งเป็นนักวิชาการศึกษา แต่ทำงานในนำแหน่งงนักวิชาการโสตฯ เวลาประเมินจะต้องประเมินด้วยสมรรถนะของนักวิชาการโสตฯ ตามตำแหน่งงานที่ปฏิบัติ
  6. ในกรณีของบุคลากรที่มีวุฒิปริญญาตรีหากตำแหน่งงานกับงานที่ทำไม่ตรงกันจะประเมินอย่างไร
    ตอบ ต้องประเมินด้วยสมรรถนะของตำแหน่งงานที่ทำ เช่น ในกรณีที่มีตำแหน่งเจ้าหน้าที่บริหารงานทั่วไปแต่ทำงานในตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาคุณภาพ จะต้องประเมินด้วยสมรรถนะของนักวิชาการพัฒนาคุณภาพ แต่ถ้าบุคคลนั้นเป็นระดับหัวหน้างานขึ้นไป จะถูกประเมินด้วย 2 สมรรถนะ คือ Core Competency และ Managerial Competency

 PDF Download


twitter button
facebook button
pinterest button
Pinterest
linkedin button
gplus button

Login Form

Statistics

เนื้อหาที่เปิดอ่าน
1115757